Εργασιακός εκφοβισμός

ΤΗΣ ΝΙΚΗΣ ΓΕΩΡΓΙΑΔΟΥ*

Τα δημοσιεύματα της επικαιρότητας για περιπτώσεις «ψυχικού πολέμου» μέσα στους χώρους εργασίας έδωσαν ευκαιρία να αναδειχθεί στον δημόσιο διάλογο ένα χρόνιο αλλά αφανές και δυσδιάκριτο νοσηρό φαινόμενο που είναι τόσο παλαιό όσο και η εργασία καθεαυτή.

Η ψυχολογική παρενόχληση, έννοια ευρύτερη από την έννοια της σεξουαλικής παρενόχλησης, αφορά τον εκφοβισμό μέσα στο χώρο εργασίας, κατά τον οποίο ο εργαζόμενος υφίσταται συστηματική ψυχολογική επίθεση, στην ουσία τρομοκρατία, η οποία μπορεί να εκδηλώνεται με διάφορους τρόπους από τη μεριά του δράστη. Χαρακτηριστικά αυτής είναι η κατ’ επανάληψη υβριστική συμπεριφορά, ο πόλεμος νεύρων, η ταπεινωτική και υποτιμητική αντιμετώπιση, η ειρωνεία, η συκοφαντία, τα κακόβουλα σχόλια, οι υπαινιγμοί, οι απειλές, οι σαρκαστικές ή κοροϊδευτικές παρατηρήσεις.

Παρά την παλαιότητα του φαινομένου, μόλις τις τελευταίες δεκαετίες έγινε αντικείμενο διεπιστημονικής μελέτης και ρύθμισης από ευρωπαϊκά κράτη και οργανισμούς. Στη χώρα μας δεν υπάρχει ακόμα εξειδικευμένο νομικό πλαίσιο, οπότε ο εργαζόμενος που είναι θύμα ψυχολογικού εκφοβισμού προστατεύεται με βάση τις γενικές διατάξεις του αστικού δικαίου (για την προστασία της προσωπικότητας).

Αυτή η έλλειψη ειδικού πλαισίου από μόνη της λειτουργεί αρνητικά προς δύο κατευθύνσεις: Ο εργασιακός εκφοβισμός ως παθογένεια παραμένει στην αφάνεια, οι δε εργαζόμενοι – θύματα του εκφοβισμού διστάζουν να προσφύγουν στη δικαιοσύνη, είτε γιατί αγνοούν το δικαίωμά τους καθαυτό (ιδίως νεαρής ηλικίας εργαζόμενοι) είτε γιατί αισθάνονται απροστάτευτοι απέναντι σε ένα δικονομικό σύστημα, στο οποίο θα πρέπει να κληθούν οι ίδιοι να αποδείξουν τις καταγγελίες τους. Δυστυχώς, αποτελεί κοινό τόπο ότι ο ενάγων, δηλαδή το θύμα της παρενόχλησης, αντιμετωπίζει μεγάλες αποδεικτικές δυσχέρειες, όσον αφορά την απόδειξη των κρίσιμων πραγματικών περιστατικών. Πώς να αποδείξεις τον ψυχικό πόλεμο, την υποτίμηση, τον σαρκασμό, τα κρυφά γέλια, τη συστηματικότητά τους, την εγκαθίδρυση ενός εχθρικού περιβάλλοντος, όταν μάλιστα ο δράστης συνήθως ενεργεί ύπουλα, συγκεκαλυμμένα και έχοντας προηγουμένως αδρανοποιήσει κάθε πιθανό μάρτυρα μέσα από την ίδια τακτική τρομοκρατίας.

Όλοι όσοι εμπλέκονται στο χώρο της εξαρτημένης εργασίας γνωρίζουν πόσο σκληρή είναι η εργασιακή καθημερινότητα, πόσο συχνές είναι οι εντάσεις, οι προστριβές, οι αντιπαραθέσεις, οι διενέξεις, καταστάσεις που βεβαίως δεν μπορούν να θεωρηθούν από μόνες τους παθολογικές. Μια παρατήρηση, ακόμα και έντονη ή υπερβολική, η χρήση σκληρής γλώσσας σε μια στιγμή εκνευρισμού ή κακοδιαθεσίας ή πιεστικής εργασίας ως μεμονωμένα περιστατικά μπορούν κατά την κοινή αντίληψη και λογική να δικαιολογηθούν μέσα στα πλαίσια της δυναμικότητας που αναπτύσσουν οι διαπροσωπικές σχέσεις. Αντίθετα, δεν μπορούν να δικαιολογηθούν επαναλαμβανόμενες προσβολές, ταπεινώσεις, υπαινιγμοί και υπονοούμενα, σαρκαστικά σχόλια, απειλές, ύβρεις, κραυγές κοκ., πρακτικές, οι οποίες δημιουργούν συνθήκες τρομοκρατίας και μακροπρόθεσμα επιφέρουν σοβαρές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία του εργαζομένου (π.χ. διαταραχές ύπνου, σωματική κόπωση, αυξημένη επιθετικότητα, κατάθλιψη ή ακόμη και τάσεις αυτοκτονίας), ενώ δεν αποκλείεται να επιφέρουν την ολοκληρωτική εξάντληση του εργαζομένου που αδυνατεί πλέον εξ αυτής να ασκήσει τα επαγγελματικά του καθήκοντα (σύνδρομο «burn-out»).

Ο εργοδότης, επομένως, ως πρωταρχικός υπεύθυνος για την προστασία της υγείας των εργαζομένων, είναι υποχρεωμένος να λαμβάνει όλα τα αναγκαία μέτρα για την επίτευξη φιλικού εργασιακού περιβάλλοντος και για την ανίχνευση περιπτώσεων παρενόχλησης, σε πρώιμο κατά το δυνατόν στάδιο, με στόχο τη δραστική και άμεση παρέμβαση για την εξάλειψή τους. Καθώς όμως το φαινόμενο της παρενόχλησης είναι σύνθετο, πολυπαραγοντικό και ταυτόχρονα δυσδιάκριτο, καθίσταται πλέον αναγκαία η θέσπιση εξειδικευμένου νομικού πλαισίου, με το οποίο αρχικά να αποδίδεται η έννοια της ηθικής/ψυχολογικής παρενόχλησης, να θεσμοθετούνται διαδικασίες και τρόποι αντίδρασης, να περιγράφονται οι υποχρεώσεις των εργοδοτών και οι εξουσίες των αρμοδίων φορέων, να ορίζονται οι νομικές συνέπειες και ενδεχομένως να ρυθμίζονται και θέματα σχετικά με το βάρος απόδειξης. Ακόμα, με δεδομένη την ανισοβαρή σχέση εργαζομένου και εργοδότη, χρήσιμο θα ήταν να θεσμοθετηθεί ένα νέο όργανο, το οποίο να λειτουργεί υπό όρους εμπιστευτικότητας, να ερευνά τις πιθανές καταγγελίες, να γνωματεύει για τη βασιμότητά τους και να διαμεσολαβεί για την επίλυσή τους.

Σε τελική ανάλυση, μέσα από τη θέσπιση εξειδικευμένων ρυθμίσεων, ο Νομοθέτης θα ανταποκριθεί στις σύγχρονες κοινωνικές, ιδεολογικές και πολιτιστικές αντιλήψεις, οι οποίες προτάσσουν την προστασία της αξιοπρέπειας του εργαζομένου, επιδιώκουν τη δημιουργία συνθηκών εργασιακής ικανοποίησης και βέβαια θεωρούν μη ανεκτή οιαδήποτε μορφή ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας.

*Η Νίκη Γεωργιάδου είναι δικηγόρος ΔΝ, επίκουρη καθηγήτρια του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Πανεπιστημίου Πατρών.