Ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών: Τι αλλάζει από σήμερα, οι νέες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις

Πελοπόννησος Newsroom

Νέοι κανόνες για τον καθορισμό, την καταγραφή και τη γνωστοποίηση των μισθών τίθενται σε εφαρμογή από σήμερα, 1η Νοεμβρίου 2026, αλλάζοντας τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων απέναντι στους εργαζομένους τους. Η εγκύκλιος του υπουργείου Εργασίας, στο πλαίσιο του νόμου 5316/2026, ενισχύει τη μισθολογική διαφάνεια και θεσπίζει διαδικασίες για την αντιμετώπιση των διαφορών στις αποδοχές ανδρών και γυναικών που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η νέα ρύθμιση δεν περιορίζεται στην κατοχύρωση της αρχής της ισότητας, αλλά εισάγει συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τους εργοδότες, καθώς και δικαιώματα ενημέρωσης για τους εργαζομένους.

Παράλληλα, η ΓΣΕΕ, μέσω της Γραμματείας Ισότητας Φύλων, Ατομικών και Κοινωνικών Δικαιωμάτων, διαθέτει εγκύκλιο και πρακτικό οδηγό εφαρμογής, με στόχο την ενημέρωση εργαζομένων και συνδικαλιστικών οργανώσεων για το νέο πλαίσιο.

Τι πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις

Με βάση τις νέες προβλέψεις, οι εργοδότες καλούνται να οργανώσουν με σαφήνεια το σύστημα αμοιβών και να μπορούν να αιτιολογούν τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται οι μισθοί.

Ειδικότερα, οι επιχειρήσεις θα πρέπει:

• Να διαθέτουν γραπτή μισθολογική δομή, με διακριτές κατηγορίες εργαζομένων, επίπεδα αποδοχών και επιμέρους στοιχεία αμοιβής.
• Να εφαρμόζουν αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες απασχόλησης. Η αρχαιότητα μπορεί επίσης να λαμβάνεται υπόψη, εφόσον δικαιολογείται.
• Να καταγράφουν ξεχωριστά τις βασικές και τακτικές αποδοχές από τις πρόσθετες ή μεταβλητές αμοιβές, όπως τα μπόνους, οι προμήθειες και οι υπερωρίες.
• Να ενημερώνουν το προσωπικό για τα κριτήρια καθορισμού των μισθών και της μισθολογικής εξέλιξης.
• Να γνωστοποιούν στους υποψηφίους εργαζομένους, πριν από τη συνέντευξη, τον αρχικό μισθό ή το εύρος των αποδοχών, καθώς και τη συλλογική σύμβαση που ενδεχομένως εφαρμόζεται.
• Να αποφεύγουν διατυπώσεις και κριτήρια στις αγγελίες ή στις διαδικασίες πρόσληψης που μπορεί να οδηγήσουν σε άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου.

Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους

Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται επιπλέον απαιτήσεις σχετικά με την καταγραφή και την παρακολούθηση των μισθολογικών διαφορών.

Συγκεκριμένα, θα πρέπει να υπολογίζουν τον μέσο αριθμό εργαζομένων του προηγούμενου έτους, ώστε να διαπιστώνουν εάν υπάγονται στις σχετικές υποχρεώσεις, και να συγκεντρώνουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Η καταγραφή θα αφορά τόσο τις βασικές όσο και τις μεταβλητές αποδοχές, ενώ θα περιλαμβάνει την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά τεταρτημόρια και ανά κατηγορία εργαζομένων.

Επιπλέον, οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν τα προβλεπόμενα στοιχεία στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους, καθώς και να τα διατηρούν διαθέσιμα για την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη, όταν ζητηθούν. Η προθεσμία για την παροχή των σχετικών στοιχείων είναι δύο μήνες.

Το όριο του 5% και οι διορθώσεις στις αμοιβές

Κεντρικό σημείο του νέου πλαισίου αποτελεί το όριο απόκλισης 5% στις μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Όταν διαπιστώνεται διαφορά μεγαλύτερη από το συγκεκριμένο ποσοστό, η οποία δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, προβλέπεται η ανάγκη διορθωτικών ενεργειών από την επιχείρηση, προκειμένου να αντιμετωπιστεί το μισθολογικό χάσμα.

Παράλληλα, προβλέπεται η έκδοση υπουργικής απόφασης για τις διοικητικές κυρώσεις που θα μπορεί να επιβάλλει η Επιθεώρηση Εργασίας σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης με τις υποχρεώσεις ίσης αμοιβής.

Τι δικαιούνται να ζητήσουν οι εργαζόμενοι

Το νέο πλαίσιο ενισχύει σημαντικά το δικαίωμα των εργαζομένων στην ενημέρωση για τις αποδοχές τους.

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει γραπτό αίτημα προς τον εργοδότη, ζητώντας πληροφορίες τόσο για το δικό του επίπεδο αμοιβής όσο και για τους μέσους μισθούς, ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.

Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εντός δύο μηνών.

Εφόσον διαπιστωθούν ενδείξεις μισθολογικής διάκρισης, ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, στον Συνήγορο του Πολίτη ή στα δικαστήρια. Σε περίπτωση που αποδειχθεί παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής, προβλέπεται δυνατότητα διεκδίκησης πλήρους αποκατάστασης της ζημίας, συμπεριλαμβανομένης της ηθικής βλάβης, χωρίς ανώτατο όριο.

Σημαντική αλλαγή αφορά και το βάρος της απόδειξης: όταν υπάρχουν ενδείξεις διάκρισης, μεταφέρεται στον εργοδότη η υποχρέωση να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Ο ρόλος των συλλογικών συμβάσεων σύμφωνα με τη ΓΣΕΕ

Η ΓΣΕΕ επισημαίνει ότι η μισθολογική διαφάνεια δεν πρέπει να περιοριστεί σε ατομικές διεκδικήσεις ή μονομερείς εργοδοτικές αποφάσεις. Αντίθετα, θεωρεί ότι οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας αποτελούν βασικό εργαλείο για τη διαμόρφωση δίκαιων και ουδέτερων ως προς το φύλο όρων αμοιβής.

Στον πρακτικό οδηγό της, η Συνομοσπονδία υπογραμμίζει ότι η ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 αναγνωρίζει σημαντικό ρόλο στα σωματεία και στους εκπροσώπους των εργαζομένων, τόσο στον έλεγχο της εφαρμογής των κανόνων όσο και στη συλλογική εκπροσώπηση.

Παράλληλα, ζητά την αξιολόγηση των πολιτικών ισότητας με συμμετοχή των εργαζομένων και διαφάνεια, καθώς και την επαναλειτουργία του Τμήματος Ισότητας των Φύλων του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας.

Η εφαρμογή των νέων κανόνων συνδέεται, σύμφωνα με τη ΓΣΕΕ, και με τον στόχο της διεύρυνσης της κάλυψης των εργαζομένων από συλλογικές συμβάσεις, στο πλαίσιο της Εθνικής Κοινωνικής Συμφωνίας και του νόμου 5278/2026.

Η «Πελοπόννησος» και το pelop.gr σε ανοιχτή γραμμή με τον Πολίτη

Η φωνή σου έχει δύναμη – στείλε παράπονα, καταγγελίες ή ιδέες για τη γειτονιά σου.

Viber: +306909196125

Στείλε μήνυμα στο Viber

Ακολουθήστε μας για όλες τις ειδήσεις στο Bing News και το Google News